PROCESOS CULTURALES ORGANIZATIVOS

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:

– Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.

– La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

– Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.

– Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

Características diferenciadoras Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.

• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.

• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.

• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Definición de  líder

Un líder es una persona que guía a otros hacia una meta común, mostrando el camino por ejemplo, y creando un ambiente en el cual los otros miembros del equipo se sientan activamente involucrados en todo el proceso. Un líder no es el jefe del equipo sino la persona que está comprometida a llevar adelante la misión del Proyecto. A continuación están algunas de las cualidades de un líder fuerte:

Buen Escucha: Sus compañeros de equipo podrían tener una forma genial de mejorar su idea. Manteniendo su mente abierta a otras ideas, se puede crear nuevas formas de lograr sus metas. Es su trabajo asegurarse de que cada uno en el grupo está siendo escuchado. Escuche sus ideas y acepte sus críticas constructivas.

Concentrado: constantemente recuérdese a sí mismo y al grupo las metas y misión del Proyecto. Si se permanece en la dirección correcta y mantiene a los otros en esta dirección, todos permanecerán motivados y serán más productivos. Como líder del grupo, es importante que se programe tiempo con su equipo de Proyecto para establecer y examinar las metas que se espera lograr.

Organizado: Un líder puede establecer el tono para su equipo. Un líder organizado ayuda a motivar a los miembros del equipo a ser organizados también.

Disponible: Como líder,  es responsable de mucho y probablemente va a estar muy ocupado algunas veces. Sin embargo, necesita encontrar tiempo para hablar con su equipo. Una buena forma de hacer esto es establecer frecuentes reuniones de grupo, de manera que las preguntas o dudas no se prolonguen mucho tiempo sin su atención.

Incluye a los otros: Un líder no debe hacer todo el trabajo. Haciendo todo uno mismo es una manera pobre de usar el tiempo y previene el crecimiento de su equipo. Al contrario, un líder debe trabajar con sus compañeros de equipo y aprender cómo delegar responsabilidades pensando al mismo tiempo en los intereses de los otros, metas y fortalezas.

Decisivo: a pesar de que una parte importante de ser líder involucra escuchar a la gente a su alrededor, recuerde que  no siempre se estará habilitado para comprometerse. Cuando esto pase no sienta miedo de tomar una decisión final, aun si algunos miembros del equipo no están de acuerdo.

Seguro: Esta podría ser la característica más importante de un líder. Si  no cree en usted mismo y en los éxitos de su Proyecto, nadie más lo hará. Muestre a otros que se es dedicado, inteligente y orgulloso de lo que ha hecho.

¿La cultura organizacional podría influir en tu equipo de trabajo?

Hemos visto cuales son las cualidades que debe incorporar un líder para desempeñarse con su equipo de trabajo. Esas actitudes le permiten interactuar con la gente que lo rodea. Ahora, nos debemos enfocar en cuáles son los puntos que debe tener en cuenta para influir en las conductas de sus empleados. Esta es una tarea que requiere una gran observación hacia cada uno de los miembros del equipo, es un trabajo pormenorizado de las capacidades, educación, habilidades y aspiraciones que tienen ellos. El pertenecer a un equipo de trabajo, implica en muchas oportunidades, acceder a ciertos “privilegios” que los demás no podrán adquirir. Esta enumeración está relacionada con la cultura que tiene diseñada la empresa para sí y para sus empleados. Ella influirá en las conductas que, inconscientemente los miembros, irán incorporando a través de las tareas encomendadas y de las exigencias que implica “pertenecer a un equipo”.

También incide cuales son los intereses en común, los resultados que esperan alcanzar y las relaciones que se establezcan entre ellos. La cultura organizativa afecta las conductas de sus empleados, ellos necesitan cumplir con el rol esperado por la empresa. El sentimiento de pertenencia, hace que los individuos, readapten sus valores y quieran corresponder con lo requerido. Uno de los ítems que forma parte de la cultura son las reglas. Ellas pueden afectar a todos los integrantes o solo algunos de ellos. Esto depende de cada uno de los individuos, ellos ya tienen ciertos valores y también ciertas expectativas relacionadas con sus trabajos. Si las reglas coinciden con lo que ellos necesitan o se ajusta a sus propias reglas, las que imparta la empresa no los afectará porque saben de antemano cuales son las reglas del juego, pero si no coinciden con su propia escala, seguramente ocasionará ciertos conflictos tanto a nivel laboral como emocional. Las relaciones entre los miembros, también se debe observar, particularmente si los integrantes tienen una conducta individualista, que compiten con sus compañeros para ver si le puede ganar en alguna idea o en la preparación de un proyecto o si la relación se basa en la cooperación e interacción para desarrollar las tareas en conjunto, aportando cada uno su granito de arena.

Las emociones también influyen el comportamiento de equipo. Hay sujetos que son neutrales en sus emociones, no les gusta demostrar nada de los que sienten o piensan sobre determinados hechos o tareas. Otros son más espontáneos, les gusta expresar todo lo que pasa por sus mentes. Cada una de estas postura tienen sus ventajas y desventajas, es el líder el que debe establecer cuál es el equilibrio que necesita el equipo para que funcione dentro de una equidad emocional. Cada integrante sabe que “pertenecer al equipo” conlleva un estatus determinado dentro y fuera de la empresa. Es importante, determinar si ese estatus que desea el individuo, es para lograr resultados como parte integrante del equipo porque sabe que sus conocimientos van a aportar un gran valor al logro de los resultados esperados, o si solo, le interesa pertenecer al grupo por el estatus que esto implica, y al mismo tiempo, los privilegios a los que puede acceder. El líder puede desear realizar ciertos cambios tanto en la estructura como en la funcionalidad de su equipo. Esto también influirá en las conductas de cada uno de ellos.

El líder debe observar como toman estos cambios. En primer lugar, si los cambios son externos porque el líder decidió que algunas cosas deben ser modificadas, o si es el propio grupo, el que toma la decisión de cambiar algunas técnicas, herramientas o la dinámica del trabajo. Este es un punto relevante, porque se relaciona con el empuje que desean alcanzar en la consecución de las metas. Cuando se establecen las metas se determina en qué plazo se van a concretar, este puede en una fecha determinada o dándoles plazos que sean parte de un ciclo. Cada uno de estos puntos hace a la concreción de una cultura de desarrollo que influye tanto a nivel profesional como emocional del equipo de trabajo. Es el líder el que debe estar atento a cada uno, para que el equipo tenga el equilibrio que necesita para la materialización de las meta.

COMENTARIO:
La cultura organizacional revela los estilos de liderazgo de aquellos que lideran la organización. También demuestra que la cultura influencia el tipo de liderazgo y viceversa. Por ejemplo, una organización con una cultura de menos competencia y más colaboración en lograr los objetivos revela que los líderes (gerentes) estás más orientados a la participación o tienen un estilo de liderazgo participativo. Por otro lado, los líderes transaccionales tenderán a crear una cultura organizacional de premio y castigo, con un enfoque en la jerarquía, separando a los líderes de los subordinados. La conclusión es que el liderazgo y la cultura organizacional se influencian entre sí.

BIBLIOGRAFÍA:
https://www.eoi.es/blogs/lorenaltagraciamarcos/2012/02/27/la-cultura-organizacional/

COMPETENCIAS DE LIDERAZGO

11 COMPETENCIAS DE LIDERAZGO INDESTRUCTIBLES

1. Proactividad

A los líderes les reclamamos también que pongan en marcha nuevos proyectos y aporten nuevas ideas, de manera que no se queden estancados y sean un motor de cambio dentro del equipo. Descubre la importancia de ser proactivo y toma la iniciativa.

2. Liderar desde dentro

Como líder, tienes la capacidad de manejar a tu equipo y el entorno interno de tu organización, pero no siempre podrás ejercer tu influencia hacia fuera. Concéntrate en tu ámbito interno y céntrate en las personas con las que trabajas, en tu equipo y no en el mundo exterior. Trabaja por mejorar lo que tienes más cercano.

3. Recompensar

Los resultados son importantes para los buenos líderes, pero lo es más aún la actitud de los miembros de su equipo. No actúes como si los resultados fueran lo único importante, recompensa aquellas personas que se muevan por algo más, premia su disposición a colaborar, la actitud optimista, las ganas de mejorar… los equipos que trabajan con actitud positiva terminarán por lograr también los resultados esperados.

4. Comunicar con claridad

Una de las competencias de liderazgo más demandadas ahora y en el futuro es la capacidad de comunicar de forma efectiva, es decir, con claridad. Saber escucharla opinión del resto del equipo es una pieza importante de las habilidades de comunicación, pues conocer la opinión del resto es clave para expresar la opinión propia después y tomar la mejor decisión. No es fácil, pero, como el resto de habilidades, puedes mejorar a través de la práctica.

5. Empatía

A los grandes líderes se les valora por su capacidad para ponerse en el lugar de los demás. Sólo así se puede llegar realmente a comprender las necesidades y preocupaciones del equipo. Es una habilidad muy demandada en el campo del liderazgo, pues la falta de empatía se traduce en una sensación de incomprensión que genera malestar y ruptura en el equipo. Muestra disgusto con el fracaso de los tuyos, alégrate cuando alcancen el éxito.

6. Gestionar los éxitos

Para triunfar también es necesario saber manejar los éxitos. Al líder se le pide que entre sus competencias de liderazgo sepa fijar metas a corto plazo, de manera que poco a poco se puedan ir celebrando las pequeñas victorias. Es responsabilidad del líder saber encauzar esos éxitos para acercarse aún más a los grandes objetivos.

7. Adaptación al cambio

En un mundo cada vez más competitivo, la habilidad de adaptarse al cambio puede marcar la diferencia en el liderazgo. Entre las funciones que se le exigirán al líder será la de buscar pequeños cambios que nos ayuden a ser más eficientes, encontrar ideas innovadoras que supongan beneficios para la organización, etc. En definitiva, adaptarse a los cambios es necesario para satisfacer las necesidades de la propia empresa y de los clientes, por estar en un entorno dinámico que precisa de un guía que sepa liderar a los equipos.

8. Seguimiento

Para un líder es importante comprobar el impacto que tienen sus decisiones sobre su equipo y el conjunto de la organización. De esta manera puede trabajar en sus áreas de mejora y obtener feedback sobre su liderazgo, de manera que perfeccione sus planes futuros y la relación con sus compañeros.

9. Motivación

La capacidad de motivar, quizá la competencia de liderazgo más importante de todas. Una cualidad fundamental en todo buen líder, necesaria para conseguir alcanzar los objetivos y llevar a cabo las tareas. Sin motivación, el equipo no funciona. El líder tiene en sus manos la llave para extraer del equipo la fuerza necesaria para hacer el trabajo.

10. Asertividad

Al líder siempre se le pide que defienda sus intereses y exprese sus opiniones de forma sosegada y sin pisotear los derechos de los demás. Hablamos de la asertividad, una de las capacidades clave del liderazgo presente y futuro. Es además, una habilidad que garantiza mejores relaciones y aumenta las posibilidades de éxito. Sé asertivo para poder expresar tus propios criterios y alcanzar tus objetivos.

11. Localización de carencias

Otra de las competencias de liderazgo más importantes es su aptitud para localizar las carencias de su equipo, de manera que pueda dedicar tiempo a corregir los fallos y mejorar la sinergia del grupo. Al prestar atención a los puntos débiles el líder podrá después multiplicar las fortalezas de la organización. Pon remedio a lo que no funciona, no aceptes el fracaso entre tus posibilidades.



COMENTARIO:

En las competencias antes mencionadas cabe decir que son muy importantes ya que el liderazgo es una característica que poseen ciertas personas, la cual puede ser innata o aprenderse en el transcurso del tiempo, pero siempre es igual para todos, el verdadero líder es quien comienza a auto educarse y perfeccionarse en la práctica de las virtudes humanas. Con su ejemplo estará marcando la pauta para que otros a su vez busquen desarrollarse y desempeñarse de una manera integral.
Como aspecto primordial, el líder de cualquier grupo social, debe estar comprometido con el reto de incrementar el valor o la importancia de su propia organización.


BIBLIOGRAFÍA:


https://www.game-learn.com/competencias-de-liderazgo-indestructible/

IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA EN LA ORGANIZACIÓN

IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA

Tecnología es la organización y aplicación de conocimientos para el logro de fines prácticos. Incluye manifestaciones físicas como las máquinas y herramientas, pero también técnicas intelectuales y procesos utilizados para resolver problemas y obtener resultados deseados.

Un ejemplo es la computadora representa un aspecto de la tecnología pero los programas o software son igualmente importantes.

Impacto de la Tecnología en la Organización.

Por tecnología de organización se entiende el conjunto de técnicas utilizadas en la transformación de insumos en productos.

Tecnología aplicable a todas las organizaciones.

La tecnología es fácil de entender en un proceso de transformación física, como en una línea de ensamble, pero es también adecuada para otras organizaciones, como un hospital o una universidad.

Se basa en el conocimiento y equipo utilizados para la realización de tareas.

Afecta a los tipos de insumos y la producción del sistema que llegan a la organización.

Impacto de la Tecnología en la Estructura.

Concepto de Estructura: Crea el esquema formal y determina la forma en que se realizan las tareas.

Muchos estudiosos se han enfocado específicamente a las relaciones entre la tecnología y la estructura de la organización. Joan Woodward y sus colegas realizaron una investigación muy amplia en 100 empresas industriales de Inglaterra. La investigadora dividió en tres grupos las compañías, con base en diferencias de tecnología.

Esto dio como resultado que el número de niveles verticales de administración en los departamentos de producción directa aumentaba con tamaño relativo de su grupo de administración.

Un estudio similar al de Woodward, realizado por Zwerman, quien utilizó 56 empresas en el área de Minneapolis, corroboró en general los resultados iniciales.

Una serie de estudios realizados por la Unidad de investigación sobre administración industrial de la universidad de Aston, Inglaterra, ofreció información sobre la relación entre tecnología y estructura. Clasificaron la tecnología en tres componentes. Tecnología operativa es la técnica utilizada en las actividades de flujo de trabajo. La tecnología de materiales se refiere a la naturaleza de los materiales utilizados en el proceso de transformación. La tecnología de conocimiento se refiere a las características del conocimiento utilizado en la organización.

El grupo Aston encontró que la tecnología operativa no tenía un gran efecto en las relaciones estructurales, salvo por aquellas variables estructurales que estaban centradas en el flujo de trabajo. Concluyeron que la tecnología operativa reveló afectar solamente aquellas variables estructurales vinculadas directamente con el flujo de trabajo. La tecnología es un factor determinante primordial de la estructura en la línea de producción.

Sin embargo, hay que recordar que el estudio de Aston analizó solamente la “tecnología operativa”. Es probable que estos dos componentes de la tecnología hubieran tenido un efecto en todos los niveles de la estructura.

Estos diversos estudios sugieren que las relaciones entre tecnología y estructura son complejos.

COMENTARIO:

Las capacidades de las herramientas que hoy está  aportando el empleo de las nuevas tecnologías a la empresa pueden tener un efecto positivo en el futuro de la empresa.

Sus efectos positivos son resultado de la optimización de procesos internos, de especialización de los empleados en las actividades más productivas, del mejor conocimiento de lo que ocurre dentro y fuera de la empresa,... Este tema en especial es de mucho cuidado ya que hoy en día la tecnología ya no es manejada por el hombre, sino nosotros somos los manejados por ella, estamos en un punto donde la tecnología lo es todo para nosotros y creemos que sin ella nada esta bien, somos dependientes de la tecnología.

BIBLIOGRAFÍA:

https://www.gestiopolis.com/impacto-de-la-tecnologia-en-la-organizacion/

CONTEXTO

EL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIONES

Los constantes acontecimientos a nivel internacional han influido en la toma de decisiones en las organizaciones y su permanencia en el contexto cada día más difícil y en un mercado competitivo. Ante estos acontecimientos, las organizaciones recurren a la implementación de nuevas estrategias financieras y fiscales, derivado a las nuevas políticas fiscales que el Estado impone a los particulares.

Bajo esta perspectiva, Rodríguez Peñuelas (2004), señala que en México, las empresas han sido severamente impactadas por el fenómeno de la globalización en las organizaciones trayendo todo esto serios problemas para poder permanecer en los mercados y, en el peor de los casos, el cierre masivo de negocios que no lograron resistir, corresponder o adaptarse a toda esta serie de cambios y, movimientos que se han dado en el entorno que los rodea (p.25).

Los sucesos descritos anteriormente, entre otros, han obligado a las medianas empresas comerciales sinaloenses a buscar nuevas formas de enfrentar este fenómeno, por lo que han decidido entrar en un proceso de utilizar nuevas herramientas administrativas, así como estrategias fiscales, viéndolo como una respuesta a las exigencias que plantea el entorno. Este proceso de implementación no es nada fácil, por la falta de cultura fiscal del empresario sinaloense. El empresario es conservador y en ocasiones no arriesga la implementación de ciertas figuras jurídicas que le permitan disminuir la carga tributaria dentro del marco legal, ante esto deberá crear condiciones propicias para poder mantenerse en el mercado y tener posibilidades reales de desarrollo. 

Por ello, el objetivo general de la presente investigación se enfocó a conocer mediante un estudio de caso, cómo ha sido el proceso de la implementación de nuevas figuras jurídicas y fiscales como estrategia en grupo MORSA, además sus antecedentes históricos, la transición a la modernización y sobre todo la cultura y clima organizacional del grupo. Interesó conocer particularmente, las estrategias fiscales implementadas, los problemas derivados de la nueva cultura, los requisitos para su implementación, sus beneficios y riesgos asumidos y sobre todo el comportamiento del personal ante la modernización de la empresa, con la intención de conocer cómo llegaron a convertirse en una organización que reúne las características y expectativas de una mediana empresa comercial sinaloense líder en el ramo.

Es pertinente mencionar, que tomando en consideración las limitaciones de tiempo y recursos para llevar a cabo una investigación en una muestra más amplia de las medianas empresas comerciales sinaloenses, se decidió estudiar el proceso de implementación de estrategia fiscales en grupo MORSA: un estudio de caso, debido al reconocimiento de empresa líder y moderna en su ramo, que tiene a nivel regional y nacional por el sector donde participa, por las enseñanzas que indudablemente dejará y porque de esta manera se enriquece el conocimiento de los Estudios Fiscales en México. La interrogante central que orientó nuestros esfuerzos y que se responde con la presente investigación es ¿Cuáles son las estrategias fiscales que han utilizado las medianas empresas comerciales sinaloenses como factor de desarrollo para disminuir su carga tributaria, sus beneficios, obstáculos para su acceso, así como los riesgos y las implicaciones para su aplicación?.

CONCLUSIÓN:

Este nuevo requisito tiene por finalidad aportar información útil para la decisión sobre los objetivos y acciones de mejora necesarias para alcanzar el mejor desempeño de la organización.
El análisis del contexto de la organización tiene como finalidad conocer la propia organización y conocer su entorno.No ayudará a establecer objetivos, pero ayuda a escogerlos. Por eso es importante ir conociendo este tema a lo largo del semestre, ya que más adelante lo tomaremos ya de lleno. 

BIBLIOGRÁFIA:

http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2012/eal/contexto_organizaciones.html

HERRAMIENTA GERENCIAL MODERNA

BALANCED SCORECARD

CONCEPTO:

Según Robert Kaplan y David Norton, el BSC es la representación en una estructura coherente, de la estrategia del negocio a través de objetivos claramente encadenados entre sí, medidos con los indicadores de desempeño, sujetos al logro de unos compromisos (metas) determinados y respaldados por un conjunto de iniciativas o proyectos. Un buen Balanced Scocerard debe "contar la historia de sus estrategias", es decir, debe reflejar la estrategia del negocio. Con ello se quiere destacar que el BSC es mas que una lista de indicadores de cualquier índole.

Componentes básicos de un BSC (Kaplan y Norton):

•   Cadena de Relaciones de Causa Efecto: Que expresen el conjunto de hipótesis de la estrategia a través de objetivos estratégicos y su logro mediante indicadores de desempeño.
•  Enlace a los Resultados Financieros: Los objetivos del negocio y sus respectivos indicadores, deben reflejar la composición sistémica de la estrategia, a través de cuatro perspectivas: Financiera, Clientes, Procesos Internos, y Aprendizaje y Crecimiento. Los resultados deben traducirse finalmente en logros financieros que conlleven a la maximización del valor creado por el negocio para sus accionistas.
•  Balance de Indicadores de Resultados e Indicadores Guías: Fuera de los indicadores que reflejan el desempeño final del negocio, se requiere un conjunto de indicadores que muestren las cosas que se necesita "hacer bien" para cumplir con el objetivo. Estos miden el progreso de las acciones que acercan o que propician el logro del objetivo. El propósito es canalizar acciones y esfuerzos orientados hacia la estrategia del negocio.
•  Mediciones que Generen e Impulsen el Cambio: La medición motiva determinados comportamientos, asociados tanto al logro como a la comunicación de los resultados organizacionales, de equipo e individuales. De allí que un componente fundamental es el de definir indicadores que generen los comportamientos esperados, particularmente aquellos que orienten a la organización a la adaptabilidad ante un entorno en permanente y acelerado cambio.
•   Alineación de Iniciativas o Proyectos con la Estrategia a través de los Objetivos Estratégicos: Cada proyecto que exista en la empresa debe relacionarse directamente con el apalancamiento de los logros esperados para los diversos objetivos expresado a través de sus indicadores.
•  Consenso del Equipo Directivo de la Empresa u Organización: El BSC, es el resultado del diálogo entre los miembros del equipo directivo, para lograr reflejar la estrategia del negocio, y de un acuerdo sobre como medir y respaldar lo que es importante para el logro de dicha estrategia.

Implantación del BSC: (Kaplan y Norton). Modelo de las 4 fases:

•  Fase 1: Concepto Estratégico: Incluye misión, visión, desafíos, oportunidades, orientación estratégica, cadena del valor, plan del proyecto.
•  Fase 2: Objetivos, Vectores y Medidas Estratégicas: Incluye objetivos estratégicos, modelo causa-efecto preliminar, indicadores estratégicos, vectores estratégicos y palancas de valor.
•  Fase 3: Vectores, Metas e Iniciativas: Incluye objetivos estratégicos detallados, modelo causa-efecto con vectores y palancas, indicadores estratégicos, metas por indicador, iniciativas estratégicas.
•  Fase 4: Comunicación, Implantación y Sistematización: Incluye divulgación, automatización, agenda gerencial con BSC, planes de acción para detalles, plan de alineación de iniciativas y objetivos estratégicos, plan de despliegue a toda la empresa.

          BENEFICIOS:

     La metodología Balanced Scorecard (Cuadro de Mando Integral) introduce varios beneficios para la gestión de una organización, entre ellos están:

• Transformar la visión de la organización en acciones reales que se podrán medir y seguir.
• Ayudar a alinear todas las áreas y las actividades de la organización en función de los objetivos estratégicos y el cumplimiento de la visión.
• Mejorar la comunicación interna de las organizaciones con el fin de que todos los miembros tengan conocimiento de su función con miras al cumplimiento de las metas.
• Estimula la transformación organizacional a partir de la estrategia
• Ayuda a dar una estructura lógica a la estrategia.
• Mantiene la estrategia visible y como foco de la generación de estadísticas.
• Produce una mejora en los procesos organizacionales de gestión de la información.

   DESVENTAJAS:

• Debido a la creciente cantidad de bibliografía sobre el tema puede resultar abrumador iniciar a aplicarla.
• No existe una plantilla única para aplicar el BSC, cada organización debe crear el suyo.
• Requiere un fuerte patrocinio por parte de los líderes para tener éxito.
• Puede parecer una metodología muy rígida por la estructura lógica que propone.

  CONCLUSIÓN:

  La introducción de nuevas prespectivas de la gestión fue revolucionaria para el mundo de la gestión empresarial. Como hemos venido hablando en el blog anterior de algunas herramientas modernas de la administración, bueno en este blog me encargue de investigar una en especial que no se vio anteriormente y es el scoredcard ya que es de lo más nuevo en herramientas, esta herramienta se encarga de abrir un nuevo mundo dentro de la gestión, por eso es que es importante tener aunque sea un pequeño conocimiento sobre esto, a mi parecer es una de las mas nuevas y mejores herramientas actualmente, ya que hasta hace un poco yo no sabia de su existencia, y apartir de ahí surgió esta nueva investigación.

  BIBLIOGRÁFIA:

  http://www.consejeriaempresarial.com/publicaciones/HERRAMIENTAS%20GERENCIALES%20MODERNAS2.pdf

WORLD ECONOMIC FORUM

10 HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACIÓN MODERNA

Los entornos empresariales se hacen cada vez más complejos y exigentes, obligando a que las empresas sean día a día mucho más productivas y competitivas.

En este contexto empresarial, hay una serie de herramientas y teorías administrativas modernas que han surgido para brindar a los empresarios elementos que les permitan incrementar sus niveles de productividad y competitividad.

A continuación te comparto diez de estas herramientas administrativas que han sido aplicadas en varias de las compañías más importantes de nuestra época, permitiéndoles mejorar sus procesos y optimizar sus flujos de trabajo. De cada herramienta encontrarás apenas una pequeña definición, pero la invitación es a que investigues más acerca de aquellas que te resulten interesantes para aplicar en tu empresa.

Herramientas Administrativas

1. Kaizen (Mejora Continua): Es una filosofía de trabajo Japonesa que se enfoca en los procesos, buscando hacer que estos sean más efectivos, eficientes y adaptables. La base milenaria de esta filosofía es: “¡Hoy mejor que ayer, mañana mejor que hoy!”. Las empresas que aplican en sus procesos los principios y bases conceptuales del Kaizen, están firmemente convencidas de que siempre es posible hacer mejor las cosas y que ningún día debe pasar sin una cierta mejora.

2. Calidad total: Es una estrategia de gestión implica la participación continua de todos los trabajadores de una organización en la mejoría del desarrollo, diseño, fabricación y mantenimiento de los productos y servicios que ofrece.Es también conocida como TQM (Total Quality Management) y está orientada a crear conciencia de calidad en todos los procesos de organización. Se le denomina «total» porque concierne a la organización de la empresa globalmente considerada y a las personas que trabajan en ella.

3. Empowerment: Traduce algo así como “Empoderamiento” y es una herramienta administrativa muy poderosa a través de la cual una organización le otorga a sus trabajadores la tecnología e información necesaria para que hagan uso de ella de forma óptima y responsable (más información). Los líderes que hacen uso del empowerment, delegan poder y autoridad a sus empleados. La toma de decisiones ya no depende de una sola persona, sino que los trabajadores poseen la autoridad, crítica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo sus labores cotidianas.

4. Downsizing: Es una herramienta de reestructuración empresarial que tiene como objetivo ayudar a las organizaciones a lograr su tamaño óptimo y la estructura adecuada. A través del downsizing las empresas llevan a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad.

5. Coaching: Es definido como un proceso de orientación y entrenamiento que muchas compañías prestan a directivos que están consolidados en sus puestos y que son valiosos para las propias organizaciones. A través del coaching se ayuda a estos ejecutivos a ser más efectivos en sus puestos. No sólo se benefician los empleados de ellos, sino también las empresas.

La persona que realiza el proceso de coaching recibe el nombre de coach y la persona que recibe el proceso se le denomina coachee. Los coach hace uso de técnicas de entrenamiento que incluyen charlas motivacionales, seminarios, talleres, juegos y prácticas supervisadas.

6. Just in time: Literalmente quiere decir “Justo a tiempo” y hace referencia a una filosofía que define la forma en que debería optimizarse un sistema de producción. A través de esta filosofía se busca que la entrega de materias primas o componentes a la línea de fabricación lleguen “justo a tiempo” a medida que son necesarios.

7. Outsourcing: También conocida como “Subcontratación” o “Tercerización” y consiste en la contratación de una agencia externa para que se encargue de operar una función que anteriormente se realizaba dentro de una compañía. La esencia de esta herramienta es permitirle a las empresas enfocarse en los procesos y actividades “Core” (claves o núcleo) de su modelo de negocios mientras que una empresa tercera se encarga de las actividades secundarias y procesos de soporte.

El outsourcing puede aplicarse en diferentes áreas de la compañía, por ejemplo, cuando hablamos de Outsourcing comercial se hace referencia a la contratación externa de vendedores, de la misma manera que han decidido externalizar procesos como el manejo de los sistemas financieros o RRHH.

8. Kanban: Es una herramienta que funciona como un sistema de información para controlar de modo armónico la fabricación de los productos necesarios en la cantidad y tiempo necesarios en cada uno de los procesos que tienen lugar tanto en el interior de la fábrica, como entre distintas empresas. Gracias a esta herramienta las empresas Japonesas han logrado gestionar y optimizar sus flujos de trabajo, logrando mayores niveles de productividad.

9. Inteligencia emocional: No hay algo más poderoso para un líder que poder entender las emociones propias y las de los demás para poder influir sobre ellas. Estudios recientes han demostrado que aquellas empresas dispuestas a trabajar en emociones positivas para sus empleados, logran mayores niveles de productividad y competitividad. Desarrollar habilidades asociadas a la inteligencia emocional es sin duda algo fundamental para el gerente y líder empresarial moderno.

10. Reingeniería: Esta herramienta propone hacer cambios radicales en los procesos de negocios para lograr mejoras dramáticas en medidas como en costos, calidad, servicio y rapidez. Su objetivo es ayudar a las empresas a incrementar las capacidades de gestión del nivel operativo y complementarias de las apuestas estratégicas y políticas.

-CONCLUSIÓN-

La empresa moderna será aquella empresa que cuente con el personal, la tecnología y las técnicas necesarias para el desarrollo, con una visión futura. Para que esto pueda llevarse a cabo es necesario contar con la persona capaz de adaptarse a las necesidades requeridas por la empresa. El administrador moderno deberá resolver las necesidades las exigencias de la sociedad, de los clientes, proveedores, desafíos competitivos, expectativas de la alta administración, etc.

Por lo consiguiente estas exigencias, retos y expectativas experimentan profundos cambios que sobrepasan la capacidad del administrador para acompañarlos de cerca y comprenderlos de manera adecuada. Un administrador debe estar capacitado para resolver los riesgos que la empresa presente, saber planear, organizar, dirigir y controlar de manera eficaz y eficiente.

-BIBLIOGRÁFIA-

https://es.weforum.org/agenda/2015/03/10-herramientas-de-la-administracion-moderna/